Meus amigos. Selecionei algumas alterações trazidas pelas Medidas Provisórias 927/2020 e 936/2020 que flexibilizam as relações trabalhistas durante o período da pandemia. A primeira Medida Provisória 927/2020 foi implementada no dia 23 de março, já a MP 936/2020 no dia 1º de abril.

Tais mudanças vão do trabalho remoto à redução de salários e suspensão de contratos,

Dispositivos das Medidas Provisórias 927 e 936 tiveram a sua constitucionalidade questionada no Supremo Tribunal Federal - STF. Em decisão no dia 29 de abril, o plenário do STF suspendeu a eficácia dos artigos 29 e 31 da Medida Provisória 927, que se referem aos critérios para definir a Covid-19 como doença ocupacional e a atuação de auditores fiscais do trabalho, respectivamente.

Já em deliberação sobre a Medida Provisória 936, o STF permitiu a realização de acordos individuais para redução das jornadas e suspensão dos contratos, dispensando a participação dos sindicatos, conforme previsto na medida provisória, em decisão em plenário no dia 17 de abril.

A possibilidade de implementação de acordos individuais é positiva para a preservação dos empregos no Brasil, por reduzir a burocracia e dar mais celeridade à implementação de mecanismos para redução dos custos fixos e gestão da ociosidade, e está alinhada ao texto da MP 936. Por outro lado, ela se opõe a liminar do ministro Ricardo Lewandowski do dia 6 de abril, que estabeleceu a obrigatoriedade de se comunicar aos sindicatos as alterações na jornada de trabalho realizadas por meio de acordos individuais.

A discrepância entre as interpretações do Executivo e do STF sobre ambas as medidas provisórias são uma evidência da insegurança jurídica que enfrentam os empreendedores que buscam mecanismos e proteção para preservar postos de trabalho em meio à crise. Isso pode fazê-los optar por demissões seguras ao invés da manutenção do emprego em condições de incerteza.

Já sobre a suspensão temporária dos contratos de trabalho, empresas com faturamento anual de até R$ 4,8 milhões podem dispensar temporariamente os empregados sem pagamento do salário, com o governo sendo responsável por 100% do seguro-desemprego que aquele teria direito.

Já empresas que faturam mais que R$ 4,8 milhões, ficarão responsáveis por 30% do salário, enquanto o governo pagará 70% do seguro-desemprego correspondente. O valor do seguro desemprego recebido pelos empregados tem um teto no valor de R$ 1.813,03.

Os contratos podem ser suspensos por, no máximo, 60 dias. Nesse período, benefícios e auxílios como vale-alimentação continuarão sendo pagos e esse funcionário não poderá trabalhar, nem mesmo remotamente.

Os acordos individuais devem ser registrados e enviados para o empregado com, no mínimo, 48 horas de antecedência.

Após a suspensão, o empregado terá direito à estabilidade pelo mesmo período em que ficou suspenso. Dessa forma, se ele ficou 60 dias, terá estabilidade por 120 dias. Se o colaborador for demitido durante o período de estabilidade, existe uma indenização calculada com base no período suspenso, mas não se aplica em caso de justa causa.

A redução de salário base é proporcional à redução da jornada de trabalho. Vale ressaltar que o valor da hora de trabalho deve ser preservado, conforme determina a CLT.

As reduções mais comuns estão acontecendo nas faixas de 25%, 50% e 70%, porém, é possível fazer reduções em outras porcentagens. Reduções diferentes que essas deverão ser negociadas com os sindicatos, sendo que não há uma contrapartida do governo para reduções inferiores a 25%.

Que Deus nos livre mais rapidamente desse terrível vírus. Até a próxima.

E-mail: fbelfortadv@hotmail.com

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