Estamos vivendo tempos difíceis. Fomos apresentados a uma novidade nada bem- vinda. Buscamos informação sobre o assunto, os informes vêm aos montes e de variadas fontes.
Essas incertezas não se resumem ao vírus e à doença em si. Seus desdobramentos alcançam as relações de trabalho.
Certamente já nos perguntamos o que fazer quando o empregado apresentar diagnóstico confirmado ou não da COVID-19?
A Lei 13.979/2020 dispõe sobre o enfrentamento da pandemia tratando do afastamento do empregado em decorrência das medidas preventivas à disseminação do vírus.
Tratando-se de isolamento ou quarentena – art. 3º, inciso I da lei - as faltas do empregado serão justificadas, cabendo ao empregador a manutenção dos seus salários.
Mas, há que se distinguir as hipóteses de quarentena para investigação dos sintomas e do isolamento, e em caso de suspeita deve o empregador manter o pagamento dos salários pelo tempo que for necessário.
Quando há a comprovação do diagnóstico, confirmada a necessidade do isolamento: como proceder se o empregado ficar mais de 15 (quinze) dias afastado?
Há discussão sobre o tema, mas compartilhamos do entendimento de que, após esse período, o empregado deve gozar de benefício previdenciário devido a existência da incapacidade laborativa temporária
Nesse cenário econômico, mesmo com a visão otimista, muitos negócios serão encerrados e, consequentemente, os contratos laborais.
O Governo Federal, na tentativa de minimizar a situação, editou a Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, que dispõe sobre a flexibilização nas relações de trabalho, dispôs:
Teletrabalho (home office): necessita de acordo individual escrito no qual devem constar dados como atividades a serem desempenhadas, despesas custeadas pelo empregador, empréstimo de equipamentos e outros.
Férias (comuns ou coletivas): autoriza a antecipação das férias (até mesmo de períodos futuros) através de acordo individual. No caso das férias coletivas, prevê a dispensa de comunicação do Ministério da Economia.
Antecipação de feriados e banco de horas: o empregador pode antecipar o gozo de feriados, devendo haver concordância do empregado apenas para feriados religiosos. Outrossim, será permitido banco de horas, que deverá ser compensado no prazo máximo de 18 (dezoito) meses após o término do período de calamidade pública decretado.
Entendemos que mesmo diante de todos os sacrifícios, essas medidas podem não resolver a situação, de modo que pode ser necessária (e é) uma contrapartida do Governo, mas ainda assim poderá ocorrer a rescisão do contrato de trabalho.
Nessa indesejada hipótese, pode haver o encerramento do contrato por força maior (desde que ocorra a extinção das atividades), situação em que caberá o pagamento das verbas rescisórias pela metade, ou por fato do príncipe (ato governamental que obriga a paralisação temporária ou definitiva das atividades empresariais), cabendo ao governo o custeio das verbas rescisórias.
Em tempos de COVID-19, e em análise às relações de trabalho, uma conclusão já é definitiva: só pensando uns nos outros é que todos os danos podem ser minimizados.
Do Núcleo Consultivo e de Estudos do Escritório Pires & Menezes Soares Advogados
Saiba Mais
Leia outras notícias em Imirante.com. Siga, também, o Imirante nas redes sociais Twitter, Instagram, TikTok e canal no Whatsapp. Curta nossa página no Facebook e Youtube. Envie informações à Redação do Portal por meio do Whatsapp pelo telefone (98) 99209-2383.